Em casos de discriminação por identidade de gênero no ambiente de trabalho, o depoimento pessoal da parte autora, associado à confirmação da queixa contemporânea por testemunha, possui força suficiente para comprovar o ato ilícito alegado.
MagnificEsse foi o fundamento adotado pela 12ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo) para acolher o recurso de uma trabalhadora transexual e condenar uma empresa a indenizá-la em R$ 10 mil. O acórdão reformou parcialmente a sentença da 5ª Vara do Trabalho de Campinas (SP).
A autora da ação relatou que foi contratada como freelancer para prestar serviços de faxina à empresa ré. No dia da admissão, foi tratada pelo nome morto (seu nome civil) em detrimento de seu nome social. Além disso, ela contou que foi impedida de usar os banheiros do local — tanto o feminino quanto o masculino — e que foi dispensada no dia seguinte sob a justificativa de que não havia banheiros adequados para pessoas trans.
No julgamento de primeira instância, uma testemunha contou que todos na empresa tratavam a trabalhadora pelo nome social. Quanto à questão do banheiro, ela informou que não presenciou a cena, mas que “ouviu falar” na situação por meio de reclamações da própria autora. O juízo, no entanto, não considerou esses elementos probatórios suficientes para comprovar que houve transfobia no ambiente de trabalho e negou os pedidos da autora.
Ela, então, recorreu ao TRT-15. No recurso, insistiu que as provas apresentadas eram suficientes para comprovar o ato ilícito.
Perspectiva de gênero
O desembargador Guilherme Guimarães Feliciano, relator do recurso, observou que o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, do Conselho Nacional de Justiça, deve ser aplicado em casos cuja vítima é mulher transexual. Segundo o magistrado, a Recomendação 128/2022 e a Resolução 492/2023, vinculadas à perspectiva de gênero, afirmam a necessidade de a palavra da vítima e de suas testemunhas ter força maior.
Com relação à testemunha, o relator afirmou que o hearsay testimony (ou o “testemunho do ‘ouvi dizer’”) também merece ser apreciado com peso diverso quando se trata desse tipo de violência. Segundo o desembargador, ele serve, por exemplo, “para demonstrar, no caso destes autos, que houve queixa contemporânea da reclamante, por conta dos fatos narrados na petição inicial”.
O magistrado considerou ainda que, no caso de fato discriminatório, o ônus de comprovar a ausência dessa conduta era da empregadora, que não conseguiu cumprir esse dever. A ré, conforme afirmou Feliciano, não apresentou provas que contrariassem as alegações da autora.
“Daí que, à vista do que decorre da Recomendação CNJ n. 128/2023 e da Resolução CNJ n. 492/2023, deve-se dar especial valor probante ao depoimento pessoal da vítima e decidir a partir desse conteúdo probatório, já que a empresa reclamada não fez prova do fato contrário e sequer apresentou, em juízo, a gerente para que fosse ouvida.”
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Processo 0012577-12.2025.5.15.0092
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