O tempo do descanso é um direito fundamental assegurado a todos os cidadãos pela Constituição no artigo 6º, do Título II, Dos Direitos e Garantias Fundamentais, Capítulo II, Dos Direitos Sociais, dispondo que:
“São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição”.
Como já tivemos a oportunidade de escrever nesta coluna, em 3 de agosto de 2018 (“O tempo do descanso como direito fundamental do trabalhador”) [1], o direito ao lazer independe de lei ou condições para seu reconhecimento e, nas relações trabalhistas, o tempo é o que mede a força de trabalho disponibilizada para o exercício de uma atividade profissional. No mundo capitalista do trabalho, o tempo foi apropriado como forma de valorizar a renúncia ao tempo livre, subtraído daquele que teria o livre-arbítrio de sua utilização para impor critérios de medição do seu uso.
Para o trabalhador empregado, o direito ao lazer veio concretizado no artigo 7º, no direito ao descanso semanal remunerado (XV) e nas férias anuais remuneradas (XVII). Convém, desde logo, distinguir, dois planos. O direito ao descanso em si, é fundamental e incondicionado: o repouso deve ser concedido a todo empregado. O que se condiciona é a sua remuneração. No repouso semanal, ela se conquista pelo cumprimento integral da duração do trabalho na semana precedente (artigo 6º da Lei nº 605/1949). Nas férias, pelo trabalho contínuo para o mesmo empregador durante doze meses, com as faltas injustificadas repercutindo na duração do período (artigo 130 da CLT).
Em 19 de junho de 2026 publicamos nesta coluna o artigo “Aspectos relevantes e controvertidos da PEC 221/19: ‘status quo’ e perspectivas jurídicas” [2] cuja preocupação essencial era a expectativa de que o texto aprovado pela Câmara dos Deputados sofresse alterações no Senado, dado que o tema é de relevância nacional com implicações em diversos setores da economia.
Promulgada em 16 de outubro de 2026, a Emenda Constitucional nº 141 manteve as linhas essenciais daquele texto. As dúvidas então lançadas materializam-se e devem ser objeto de reflexão, considerando os efeitos das alterações constitucionais sobre as relações de trabalho, os salários e a organização sindical e, por certo, nas repercussões de custos das empresas, a política de emprego, o regime de negociação coletiva e, sobretudo, o nível real dos salários.
A PEC não tinha como fundamento o aumento da empregabilidade, princípio mantido pela EC nº 141, muito embora alguns considerem que a adoção do regime 5×2 imporá às empresas a contratação de novos empregados.
Novo regime de descanso semanal remunerado e seus reflexos práticos
Transição e novos limites
A emenda estabelece implantação escalonada. Decorridos 60 dias da publicação, a duração do trabalho semanal não poderá ser superior a 42 horas, assegurados dois dias de repouso semanal remunerado. Doze meses depois, isto é, 14 meses após a publicação, o limite passa a ser de oito horas diárias e 40 horas semanais. Mantém-se, assim, a orientação da Constituição de 1988, que adota dois parâmetros de duração do trabalho: diário e semanal.
A novidade está na obrigação de conceder dois repousos remunerados, o que implica, como regra, a semana de cinco dias de trabalho por dois de descanso, um deles preferencialmente aos domingos. Os trabalhadores ganham mais tempo de convivência familiar e de dedicação às suas atividades pessoais de lazer.
O texto preserva espaço à negociação coletiva. Por convenção ou acordo coletivo, admite-se, excepcionalmente, regime compensatório distinto do 5×2, desde que o empregado tenha ao menos uma folga em cada semana e alcance, ao final do mês, a média de dois dias de descanso por semana. As normas coletivas incompatíveis com os novos limites perdem eficácia.
A Emenda contém, ainda, duas regras que merecem exame próprio. A primeira exclui a redução da jornada os empregados portadores de diploma de nível superior com remuneração igual ou superior a 2,5 vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, para os quais a redução dependerá de liberalidade do empregador ou de norma coletiva, mantida, porém, a escala de 5×2. Trata-se da constitucionalização da figura do empregado “hipersuficiente” do parágrafo único do artigo 444 da CLT, com evidentes questões de isonomia. A segunda remete à lei complementar medidas transitórias de mitigação dos impactos para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte.
Para as empresas ficará a responsabilidade de se ajustarem às novas condições. Para alguns setores de atividade econômica não haverá dificuldades pois já adotam o trabalho de segunda a sexta-feira ou em cinco dias da semana, mediante regime de compensação de horas.
Do descanso de 35 para 59 horas efetivas
No regime vigente, o descanso semanal completo corresponde a 35 horas: as 24 do repouso semanal (artigo 67 da CLT) somadas as 11 horas do intervalo interjornadas (artigo 66 da CLT), conforme a Súmula 110 e a OJ 355 da SDI-1 do TST.
Com dois dias de repouso consecutivos, não serão mais 35 horas de descanso efetivo, mas 59: as 48 horas dos dois repousos mais as 11 horas do intervalo interjornadas. Se os dias de repouso não forem consecutivos, como permite o regime compensatório, cada um deles atrairá o seu próprio intervalo interjornadas e a disciplina do descanso efetivo deverá ser construída a partir dessa premissa.
Da natureza condicional da remuneração do descanso
Aquilo que surge como vantagem, com a ampliação dos dias de descanso, poderá ensejar, de outro lado, maior rigor na exigência de cumprimento da duração do trabalho na semana.
Convém advertir que o direito fundamental assegurado é o direito ao descanso, não à sua remuneração incondicionada. O repouso deve ser concedido mesmo ao empregado que faltou; a remuneração, porém, deve ser conquistada com o cumprimento integral da duração do trabalho na semana precedentes, nos termos do artigo 6º da Lei nº 605/1949. Isso pouco se diz, propagando-se exclusivamente a ampliação do descanso semanal remunerado para dois dias.
É certo que o artigo 7º, XV, da Constituição qualifica o repouso como “remunerado”, o que permitirá sustentar que a remuneração integra o conteúdo do direito fundamental. A condicionalidade prevista na Lei nº 605/1949, recepcionada pela ordem de 1988, constitui conformação legislativa legítima, pois não atinge o núcleo do direito, que é o próprio repouso. A questão estará, contudo, na proporcionalidade dessa restrição diante da nova realidade constitucional.
Agravamento das consequências das faltas injustificadas
Outro aspecto relevante diz respeito aos empregados que, sem justificativa, faltarem ao serviço ou não cumprirem as horas da semana. Se prevalecer a extensão da regra da Lei nº 605/1949 aos dois dias de repouso, uma única falta implicará, além do desconto do dia de ausência, a perda da remuneração de dois dias de descanso: três dias de salário, portanto.
A solução não é, todavia, automática e a Lei nº 605/1949, que disciplina um repouso de vinte e quatro horas consecutivas deverá ser modificada para se ajustar à Constituição.
Cálculo da remuneração do repouso
O valor do dia de repouso equivalerá a um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas. Para o mensalista, a remuneração dos repousos já está compreendida no salário mensal (artigo 7º, §2º, da Lei nº 605/1949). Para o horista, considera-se a sua jornada normal de trabalho, também computadas as horas extras habituais (artigo 7º, “b”). Para o trabalhador por tarefa ou peça, o valor corresponde ao salário das tarefas ou peças realizadas na semana, no horário normal, dividido pelos dias efetivamente trabalhados (artigo 7º “c”). Para o empregado comissionista, o reflexo das comissões deverá incidir, a partir a vigência da Emenda, em dois dias de repouso.
Da natureza condicional do descanso semanal remunerado
Visto por outro aspecto, não menos relevante, aquilo que surge como vantagem com a ampliação de dias de descansos para os empregados poderá ensejar, de outro lado, uma preocupação de maior rigor no cumprimento da duração do trabalho na semana.
Convém, neste momento, advertir que o direito ao descanso semanal remunerado não é uma garantia incondicionada ou direito fundamental com dizem alguns. Ao contrário, o empregado deve conquistar o direito com o cumprimento da duração do trabalho na semana precedente ao descanso. Isto ninguém diz, propagando-se exclusivamente o descanso semanal remunerado de 2 dias na semana.
Advirta-se, ainda, que o valor do dia de descanso será equivalente a um (1) dia útil de trabalho. Se o empregado for horista, levar-se-á em conta a média das horas trabalhadas para cálculo da remuneração do repouso.
Risco da redução salarial: lição de 1988 e ilusão da preservação remuneratória
A afirmação de que a redução da jornada não implicará redução salarial é, no mínimo, uma promessa de vida curta. A história do Direito do Trabalho brasileiro oferece exemplo paradigmático do que tende a ocorrer.
Com a implementação da alteração da duração do trabalho e dos 2 dias de descanso, o ganho salarial terá vida curta, com certeza, pois os novos contratos ou novas negociações coletivas, tal como aconteceu no período que se seguiu à Constituição de 1988, farão a compensação em razão de suposto ganho real dos salários.
Conforme já tivemos oportunidade de escrever nesta coluna em março de 2026 [3], a afirmação de que trabalhar menos tempo implica preservação do ganho mensal é uma falsa ilusão. Naquela época de outubro de 1988 houve uma interpretação apressada para redução do divisor mensal para 220 horas, fazendo com que a vantagem da redução da duração semanal para 44 horas tivesse ocasionado uma redução de salário, no que chamamos de espécie de “vitória de Pirro”: menos horas, mas também menor base de cálculo salarial.
O fenômeno precisa ser compreendido em suas duas faces. Para o mensalista, o salário nominal foi preservado e a redução do divisor elevou o valor do salário-hora e, por consequência, das horas extraordinárias. Para o horista, ao contrário, a manutenção do valor nominal da hora significou redução da remuneração mensal. A mesma lógica se repetirá agora: os divisores passarão a 210 horas, na primeira etapa, e a 200 horas, ao final da transição, na linha da Súmula 431 do TST.
A Emenda declara preservada a remuneração e, para os contratos em curso, a irredutibilidade salarial (artigo 7º, VI, da Constituição) oferece proteção jurídica. O risco está em outro plano. Os novos contratos e as futuras negociações coletivas tenderão a operar a compensação pela suposta melhoria das condições de trabalho, fixando salários de admissão e pisos proporcionais às horas reduzidas. Juridicamente, isso não será redução salarial; economicamente, terá o mesmo efeito.
A emenda não traz mecanismos normativos que impeçam a repetição desse fenômeno. O direito comparado mostra que tais mecanismos existem. Na França, a redução para 35 horas pelas leis Aubry foi acompanhada de garantia mensal de remuneração para os trabalhadores que recebiam o salário mínimo. Em Portugal, a redução para 40 horas pela Lei nº 21/96 suscitou intensa controvérsia sobre as contrapartidas de flexibilidade que a acompanharam.
A alegada preservação dos salários durante a vigência dos contratos em curso terá, portanto, caráter transitório: restará à negociação coletiva e à renovação contratual consolidar o impacto real sobre a remuneração dos trabalhadores e à jurisprudência definir a preservação dos três pilares da reforma: redução da jornada, ampliação do descanso e manutenção dos salários.
Silêncio sindical e omissão das entidades representativas dos trabalhadores
Outro aspecto relevante foi o papel secundário das organizações sindicais dos trabalhadores ao longo do processo legislativo que resultou na emenda.
A bandeira das 40 horas acompanha há décadas as centrais sindicais, mas o impulso decisivo veio de movimento social organizado fora da estrutura sindical e da iniciativa parlamentar. Aquilo que os sindicatos já haviam conquistado em diversos setores, por convenções coletivas ou acordos de empresa, foi relegado à iniciativa estatal, o que evidencia a fragilidade estrutural do sindicalismo brasileiro e a pulverização da adesão dos trabalhadores às entidades representativas.
Esse quadro revela a dificuldade das entidades de classe em pautar a agenda trabalhista de forma proativa. Ao aguardar a intervenção do Estado, os sindicatos abdicaram do espaço de protagonismo que lhes seria próprio, deixando de construir, por via negocial, soluções adaptadas às especificidades de cada setor econômico.
Paradoxalmente, a própria emenda devolve esse espaço à negociação coletiva. Caberá aos sindicatos adequar as normas coletivas às novas disposições constitucionais, negociar os regimes compensatórios mensais e, eventualmente, a redução de jornada dos empregados excluídos da regra geral. Esse processo será, em larga medida, o espaço em que se definirá, na prática, o efetivo impacto da redução da jornada sobre os salários e as condições de trabalho. A responsabilidade que os sindicatos não assumiram durante a discussão legislativa retornará, com maior peso, na fase de implementação da nova ordem constitucional.
Considerações finais
A redução do tempo de trabalho é, invariavelmente, bem-vinda do ponto de vista dos valores que norteiam o Direito do Trabalho, sobretudo no que concerne ao direito ao lazer, à convivência familiar e ao desenvolvimento pessoal dos trabalhadores. A Emenda Constitucional nº 141 atende a uma aspiração legítima e socialmente relevante.
Todavia, há contradições e lacunas de considerável gravidade.
O agravamento das consequências das faltas injustificadas, o desafio do cálculo e da condicionalidade do descanso semanal remunerado ampliado e a passividade sindical diante de matéria que seria própria da negociação coletiva constituem aspectos que serão, ainda, definidos e, com os litígios que se formarão, no período de cinco (5) anos teremos a jurisprudência definindo as interpretações na casuística trabalhista.
Portanto, o conteúdo da EC nº 141 atendeu a um interesse de momento político, mas não diminui a importância do debate, nem a necessidade de que as negociações coletivas possam aperfeiçoar sua aplicação.
[1] Dez anos de reflexões trabalhistas. 1º ed. Campinas. SP: Lacier Editora, 2024, p. 183/181.
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