A redução salarial por acordo individual firmado com um empregado hipersuficiente — aquele que tem diploma de nível superior e recebe salário mensal igual ou maior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) — deve seguir as mesmas condições previstas nos contratos coletivos. A avaliação é de especialistas ouvidos pela revista eletrônica Consultor Jurídico.
MagnificO parágrafo único do artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho, dispositivo que criou a hipersuficiência, fixou que esse tipo de convênio tem a mesma eficácia legal dos instrumentos coletivos e vale apenas nas hipóteses previstas no artigo 611-A da legislação, o qual lista as proteções trabalhistas que não podem ser suprimidas, entre elas a remuneração paga ao trabalhador.
Para o advogado Elthon Costa, mestrando em Direito pela Faculdade de Direito de Ribeirão Preto da Universidade de São Paulo (FDRP/USP), se o ajuste individual tem a mesma eficácia do instrumento coletivo, como prevê a lei, deve cumprir as mesmas condições impostas a ele.
“A exigência já está na lei: o artigo equipara o ajuste individual ao coletivo, e o parágrafo 3º do artigo 611-A condiciona a redução à garantia de emprego.”
Os profissionais ouvidos pela ConJur entendem que a autonomia contratual dada a tratativas com trabalhadores de maior renda não afasta as limitações e direitos previstos na convenção sindical.
O que diz a legislação
O dispositivo que criou a hipersuficiência foi inserido a partir da reforma trabalhista (Lei 13.467) instituída em julho de 2017.
Antes da reforma, os pactos individuais sobre as condições de trabalho precisavam acompanhar as convenções coletivas negociadas pelo sindicato da categoria, sobrepondo-se ao trato entre as partes.
Com a atualização criada pela reforma, os termos fixados entre o empregado hipersuficiente e o empregador passaram a ter a mesma força do contrato coletivo, estabelecendo, assim, maior autonomia das partes para firmarem os critérios de trabalho sem estarem sujeitas às convenções sindicais, mas com a mesma eficácia dos acordos coletivos e nas hipóteses determinadas.
Manutenção dos direitos
Os termos estabelecidos nesses contratos viraram objeto de discussão no Tribunal Superior do Trabalho depois que um empregado hipersuficiente acionou a Justiça para anular um aditivo contratual que reduziu seu salário, após recusar participação no Plano de Incentivo à Demissão Voluntária proposto pela empresa.
O plenário do TST analisa a legalidade da redução salarial estabelecida na carta-oferta da empresa, sem que haja a concordância do sindicato.
Em uma primeira análise, a 1ª Turma entendeu que o artigo 444 da CLT cria uma autonomia contratual, mas o colegiado salientou que as relações contratuais livres não podem retirar os direitos trabalhistas estabelecidos no artigo 7º da Constituição Federal, que em seu inciso VI fixa como proteção ao trabalhador a irredutibilidade do salário, exceto quando está previsto em convenção ou acordo coletivo, o que não é o caso do processo em questão.
Ainda segundo os ministros, as hipóteses presentes no artigo 611-A da CLT para a negociação individual não incluem a redução salarial. No seu parágrafo 3º, a norma determina a proteção dos empregados contra a dispensa imotivada durante o prazo de vigência do pacto, o que também não estava descrito no contrato, que foi considerado inválido pela turma.
A empresa recorreu ao Supremo Tribunal Federal argumentando que o colegiado não poderia declarar a inconstitucionalidade do artigo 444 da CLT, ainda que não de forma expressa, em afronta à Súmula Vinculante 10.
O ministro Gilmar Mendes acolheu o pedido e afirmou que a interpretação resultou em um “completo esvaziamento da eficácia do artigo”, mesmo sem declarar a inconstitucionalidade. Sem analisar a controvérsia, o decano determinou que o caso volte a ser avaliado pela turma, observando a reserva de plenário.
Mesmas condições
De acordo com Costa, a determinação de mesma eficácia dos instrumentos resolve o caso sem precisar declarar a inconstitucionalidade de nenhum dispositivo. “No caso concreto, isso bastaria para invalidar a redução, porque a carta-oferta não trazia essa garantia.”
O advogado Antonio Carlos Aguiar, pesquisador do Grupo de Estudos Trabalhistas (GETRAB) da USP, membro da Academia Paulista de Direito do Trabalho e sócio do escritório Peixoto & Cury Advogados, sustenta que toda negociação se dá por meio de trocas recíprocas e equivalentes. Se não houver essa contrapartida, o trato deve ser declarado nulo.
“Se não existir (uma concessão), é retirada de direitos, é renúncia de direito. Uma negociação tem sempre uma troca, caso contrário é imposição. Imposição não é permitida.”
O artigo 9º da CLT, enfatiza Aguiar, já determina a nulidade de todos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na legislação.
Pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho e Direito Processual Civil pela ESA, a advogada Flávia Derra de Castro, especialista em compliance trabalhista e sócia do escritório RGL Advogados, também entende que esse artigo dita as tratativas.
“Pode-se negociar, mas o acordo segue sujeito ao controle judicial por vício de consentimento e fraude. Quanto mais próximo o direito estiver do núcleo constitucional, menor a margem para negociação individual.”
De acordo com Costa, o texto do artigo 7º, inciso VI, da Constituição dificulta a aplicação automática da redução salarial, uma vez que vincula a medida à convenção coletiva e suas exigências. “Uma redução ajustada individualmente, sem nenhuma outra condição, dificilmente passa por esse filtro (da Constituição).”
Juridicamente hipossuficiente
Apesar da autonomia prevista em lei, a remuneração elevada e a formação superior não eliminam, por completo, a subordinação jurídica do hipersuficiente. É o que aponta Antonio Vasconcellos Junior, sócio-fundador do AVJ Advogados e doutor em Direito do Trabalho e Empresarial.
“É preciso reconhecer que determinados profissionais, especialmente executivos e especialistas, possuem efetiva capacidade de negociação. Mas o enquadramento do empregado como hipersuficiente não significa, necessariamente, que ele possua o mesmo poder de negociação do empregador”, destaca.
Para Costa, o termo “hipersuficiente” não está descrito na lei e seu uso é criticado por não ser tecnicamente adequado.
“O empregado continua subordinado e, juridicamente, hipossuficiente. Há quem veja no dispositivo uma segregação entre empregados do mesmo empregador, já que diploma e salário não diminuem o poder empregatício. Também se observa que remuneração alta não elimina a dependência, que diploma não equivale a conhecimento de direitos trabalhistas e que esse empregado segue dependendo do trabalho para o próprio sustento e o da família.”
Contudo, Aguiar aponta para uma outra discussão sobre o termo. Segundo o especialista, as regras criadas antes da Reforma Trabalhista abrangem o empregado hipossuficiente, que era o único existente à época, não podendo ser aplicada imediatamente a uma figura que ainda não se fazia presente naquele momento.
“Como, então, afirmar categoricamente que a norma se aplica àquele que não existia quando ela foi promulgada? Trata-se de uma novidade”, salienta.
Para Castro, ainda há outra dúvida que cerca o hipersuficiente: saber se o artigo 468 da CLT se aplica a ele. A norma afirma que, nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das condições desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula.
A advogada ressalta que a 1ª Turma do TST também pode se basear nesse dispositivo para decidir que o convênio não é válido, sem declará-lo inconstitucional.
Medida excepcional
O STF admitiu, em 2020, a redução da jornada de trabalho e salarial em pactos individuais ao manter a eficácia da Medida Provisória 936/2020. A MP instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, com medidas para preservação do emprego e renda em período de calamidade pública decorrente da pandemia da Covid-19, entre elas, a negociação individual para ajuste de salário.
O Partido Rede Sustentabilidade ajuizou uma ação direta de inconstitucionalidade no STF contra a MP, com o argumento de que há violação à Constituição, incluindo o artigo 7º, inciso VI, da Constituição.
Na época, o ministro Alexandre de Moraes reforçou a excepcionalidade da redução. Para ele, no caso em questão, não se pretendia diminuir a remuneração apenas a partir de um conflito entre empregado e empregador, mas pela necessidade de sobrevivência das empresas e empregos no período pandêmico.
Segundo Costa, a análise de constitucionalidade do artigo 444 da CLT deve levar à avaliação da ADI 6.363 sob dois aspectos: dizer se a excepcionalidade e a temporariedade daquele julgamento são condições que validam a redução pela via individual atualmente; ou se aquela decisão tratou apenas de circunstâncias próprias da pandemia.
Encruzilhada jurídica
A 1ª Turma do TST tem duas possibilidades de análise. Se quiser declarar o artigo 444 da CLT inconstitucional, deve obrigatoriamente enviar o caso ao plenário. Nessa situação, se a norma for considerada incompatível com a Constituição e a empresa recorrer novamente ao STF, a corte deve definir a questão constitucional decidindo se aplica ou não a repercussão geral.
Mas se os ministros entenderem que o artigo 444 não se aplica ao caso por força de outras regras já previstas na legislação, poderão decidir a questão sem declarar a inconstitucionalidade do dispositivo nem afastar sua validade de forma geral. Nesse cenário, a decisão ficará restrita ao processo em análise, sem impedir que o artigo seja aplicado a outros casos.
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