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Na manhã da última sexta-feira, trabalhadores de diferentes cidades chegaram para o expediente e encontraram as portas fechadas. Entre os dias 13 e 14 de agosto, o Grupo Casas Bahia encerrou 298 lojas, quase 30% de sua rede física, em meio a uma reestruturação que também alcançou o quadro de empregados. A extensão dos desligamentos ainda não está suficientemente esclarecida, e os números divulgados até agora não permitem conhecer com segurança quantas pessoas foram efetivamente atingidas. O balanço do segundo trimestre, divulgado no domingo, ajuda a compreender a lógica empresarial da medida, ao registrar o fechamento de unidades selecionadas segundo desempenho operacional, necessidade de capital empregado e retorno econômico, além de uma reorganização de pessoal inserida em um cenário de prejuízos elevados e nova avaliação de alternativas formais para o passivo.

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A gravidade do caso não decorre de a empresa estar se reestruturando. Companhias em dificuldade precisam rever operações, reduzir custos e, em determinadas circunstâncias, fechar unidades. O problema aparece na forma como uma decisão dessa escala é executada e no modo como seus efeitos são posteriormente administrados. Quando centenas de lojas são encerradas em poucos dias e milhares de vínculos são atingidos por uma decisão empresarial comum, o desligamento deixa de poder ser compreendido apenas como uma sequência de rescisões individuais, sobretudo porque o Supremo Tribunal Federal já estabeleceu, no Tema 638, que a intervenção sindical prévia constitui exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa.

A tese não atribuiu ao sindicato poder para impedir uma reestruturação, tampouco condicionou a decisão empresarial à celebração de acordo coletivo. O que o Supremo fez foi impor uma etapa anterior à consumação das dispensas, justamente porque, antes da ruptura, ainda existe espaço para discutir a extensão do corte, o cronograma, os critérios utilizados e eventuais medidas de redução de impacto. Uma conversa realizada depois de fechadas as lojas pode servir para negociar consequências, mas já não desempenha a função que justificou a exigência do STF. Quando a empresa executa primeiro e negocia depois, o procedimento deixa de atuar sobre a decisão e passa a atuar apenas sobre o passivo que ela produziu.

As manifestações dos sindicatos de São Paulo e de Osasco confirmam que, nessas bases territoriais, não houve participação sindical prévia às dispensas. A constatação é suficiente para colocar em discussão a regularidade do procedimento adotado pela empresa à luz do Tema 638, sem que isso autorize estender a mesma conclusão, automaticamente, às demais localidades atingidas. O ponto mais interessante, contudo, está no que normalmente acontece a partir daí, porque a experiência recente mostra que a reação sindical posterior nem sempre reconstrói aquilo que se perdeu com a ausência de participação anterior e, em muitos casos, termina por converter uma controvérsia sobre a própria validade da dispensa em uma negociação sobre o valor necessário para encerrá-la.

Foi exatamente o que se viu na Stone, em março deste ano. Depois do desligamento de cerca de 370 empregados sem participação sindical prévia, o Sindpd ajuizou ação pedindo a suspensão das dispensas e a reintegração dos trabalhadores, tendo obtido liminar que reconheceu a nulidade dos cortes. A medida judicial colocava em discussão a própria eficácia dos desligamentos e, ao menos naquele momento, devolvia ao processo alguma capacidade de interferir no resultado da reestruturação. Poucos dias depois, porém, empresa e sindicato suspenderam os efeitos da decisão para negociar e a controvérsia foi encerrada com a manutenção do pacote já oferecido pela Stone e o pagamento adicional de R$ 6.500 a cada trabalhador.

O valor, isoladamente, não permite concluir se o acordo foi vantajoso ou desvantajoso para todos os envolvidos, até porque a conveniência de uma composição depende de circunstâncias que variam de contrato para contrato. O que chama atenção é a mudança de natureza da tutela. Uma ação que começou questionando a validade da dispensa e pedindo reintegração terminou em uma solução uniforme, no mesmo valor para centenas de empregados cujas remunerações, tempo de serviço, funções e situações pessoais eram inevitavelmente diferentes. A mesma lógica apareceu poucas semanas depois na Oracle, quando uma ação proposta contra a dispensa coletiva de 236 trabalhadores, também com pedido de reintegração, terminou em acordo que assegurou R$ 9 mil a cada empregado, além da manutenção temporária de alguns benefícios.

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A repetição desse desenho não torna os acordos ilegítimos, mas expõe um limite importante da resposta coletiva posterior. A causa da dispensa pode ser comum, enquanto os efeitos econômicos e jurídicos produzidos sobre cada trabalhador permanecem distintos. Um empregado que passou 15 anos na empresa não ocupa a mesma posição de quem foi contratado recentemente; da mesma forma, remuneração variável, horas extras, comissões, estabilidade provisória, afastamentos previdenciários, doença ocupacional ou diferenças rescisórias podem alterar substancialmente aquilo que existe a discutir. Quando a solução é construída por um valor único, parte dessa diversidade desaparece necessariamente dentro da média.

A experiência da Webjet mostra que essa compressão pode assumir formas um pouco mais sofisticadas sem deixar de existir. Após a dispensa de aproximadamente 850 trabalhadores em 2012, realizada sem negociação prévia, houve decisões determinando reintegração e suspensão de novos cortes, além de condenação por dano moral coletivo. O litígio terminou anos depois em acordo que fixou indenizações por categoria profissional, com R$ 70 mil para comandantes, R$ 40 mil para copilotos, R$ 15 mil para comissários e R$ 5 mil para trabalhadores de solo. A diferenciação reconhecia que os empregados não estavam todos na mesma posição, mas ainda substituía centenas de relações individuais por quatro faixas e exigia, para quem aderisse à indenização, a desistência de ações individuais contra a Gol.

Em Camaçari, o fechamento da fábrica da Ford produziu uma solução distinta e revela o quanto a qualidade da negociação depende da capacidade de incorporar diferenças concretas entre os trabalhadores. Depois de 33 rodadas de negociação, o plano aprovado estabeleceu indenização mínima de R$ 130 mil e passou a considerar salário e tempo de serviço para a composição dos valores, além de prever plano de saúde e medidas de recolocação. A atuação posterior não apagou o problema original, tanto que o TRT da 5ª Região reconheceu, em 2025, que a decisão de encerramento havia sido tomada antes da negociação e condenou a empresa por dano moral coletivo. Ainda assim, o desenho do acordo demonstra que uma solução coletiva não precisa necessariamente reduzir milhares de contratos a uma cifra idêntica.

Comparação fica ainda mais clara quando se observa o que ocorreu nas Americanas

Diante da crise financeira e da possibilidade de demissões em grande escala, a mediação conduzida pelo Ministério Público do Trabalho levou a empresa a se comprometer a não realizar grandes desligamentos antes da aprovação do plano de recuperação judicial. Esse exemplo se torna especialmente importante porque a atuação coletiva ocorreu antes da consumação dos desligamentos. Enquanto ainda havia decisão a ser tomada, a atuação coletiva conseguiu preservar temporariamente o espaço de interlocução que o Tema 638 pressupõe. Esse é um cenário muito diferente daquele em que a empresa já colheu todos os efeitos da redução de estrutura e passa a negociar apenas as consequências.

A jurisprudência também impõe cautela quando a atuação sindical avança da representação processual para a disposição de direitos materiais. O sindicato possui ampla legitimidade para ajuizar ações em defesa da categoria sem precisar reunir procurações individuais de todos os substituídos, mas essa legitimidade não autoriza automaticamente a renúncia ou a quitação de direitos pertencentes a cada trabalhador. Em caso envolvendo a Nexans, o TST desconstituiu acordo em relação a 62 empregados que não haviam manifestado anuência expressa, ressaltando que a aprovação coletiva não permitia ao sindicato dispor do direito material de quem não consentiu. Em abril deste ano, a 8ª Turma voltou a afirmar que a substituição processual não confere, por si só, poderes para receber créditos ou dar quitação em nome do trabalhador sem autorização específica.

Precedentes ajudam a separar duas questões que frequentemente aparecem misturadas

A tutela coletiva é adequada para discutir a causa comum da dispensa, a observância do procedimento exigido pelo STF, eventual dano à coletividade e medidas destinadas a impedir a repetição da conduta. Já os direitos decorrentes de cada contrato continuam pertencendo aos seus titulares e podem exigir análise individual, inclusive quando uma ação coletiva está em curso. A notícia de que o sindicato ajuizou uma ação, portanto, não significa que todas as pretensões possíveis de cada empregado estejam sendo discutidas naquele processo, nem que uma futura indenização coletiva substitua automaticamente aquilo que poderia ser apurado a partir de cada vínculo.

O próprio caso Ford ilustra esse cuidado. A condenação de R$ 30 milhões reconhecida pelo TRT em 2025 corresponde a dano moral coletivo e, segundo o Ministério Público do Trabalho, destina-se à reparação da sociedade, enquanto as reparações dos trabalhadores permanecem submetidas a processos próprios. A distinção é particularmente importante porque valores globais expressivos podem sugerir, para quem acompanha o caso de fora, uma reparação individual que juridicamente não existe. Uma condenação coletiva pode cumprir função sancionatória relevante e ainda assim não colocar qualquer parcela daquele montante diretamente no patrimônio de quem perdeu o emprego.

Quando se observa em conjunto Stone, Oracle, Webjet, Ford e Americanas, a discussão deixa de ser sobre a maior ou menor combatividade de determinada entidade sindical e passa a revelar um problema de desenho institucional. A intervenção prevista no Tema 638 foi concebida para ocorrer antes, enquanto ainda seria possível interferir na forma de execução da medida. Quando essa etapa é suprimida, o sistema tende a reagir depois por meio de ações que pedem reintegração, indenizações e obrigações de fazer, mas que frequentemente terminam em composições financeiras destinadas a encerrar o conflito já instaurado. O resultado pode ser razoável em determinados casos e insuficiente em outros, sobretudo quando a solução uniformiza trabalhadores que chegaram à dispensa carregando histórias contratuais profundamente diferentes.

Essa constatação ganha especial importância no caso das Casas Bahia porque a reestruturação não se encerra no fechamento de 298 lojas. A companhia já informou que está revisando o quadro de empregados e avaliando medidas adicionais para reorganizar seus passivos e adequar custos ao nível esperado de atividade. Em um movimento dessa dimensão, a discussão sobre eventual violação do Tema 638 precisa caminhar ao lado de uma análise menos abstrata dos trabalhadores atingidos, até porque a mesma decisão empresarial pode alcançar pessoas com dez ou 20 anos de empresa, empregados com estabilidade, trabalhadores adoecidos, remunerações compostas por parcelas variáveis e contratos com passivos próprios que não desaparecem pelo fato de a ruptura ter ocorrido coletivamente.

A atuação sindical tem papel relevante nesse cenário, mas sua utilidade não pode ser medida apenas pela existência de uma ação judicial ou pelo valor global anunciado ao final de uma negociação. A pergunta mais importante é saber o que aquela atuação conseguiu preservar antes do desligamento e, quando já não havia mais nada a preservar, até que ponto a solução construída depois refletiu adequadamente as diferenças entre os trabalhadores. Um acordo uniforme pode representar uma saída eficiente para o conflito coletivo e, ao mesmo tempo, ser pouco representativo da situação concreta de parte dos substituídos. Uma indenização elevada destinada a um fundo pode sancionar a conduta empresarial sem reparar diretamente nenhum contrato. Uma quitação ampla pode encerrar o litígio coletivo enquanto impede a discussão de direitos cuja existência só poderia ser conhecida em uma análise individual.

Recorrência dessas situações também altera os incentivos empresariais

Se a companhia sabe que a intervenção prévia é obrigatória, mas percebe que a ausência dessa etapa pode ser resolvida posteriormente por meio de uma indenização uniforme ou de uma composição coletiva de custo previsível, o dever procedimental perde parte de sua capacidade de orientar a conduta antes da dispensa. Em reestruturações pressionadas por caixa, tempo e redução imediata de despesas, a possibilidade de executar primeiro e negociar o passivo depois pode acabar sendo incorporada ao próprio cálculo econômico da decisão.

É justamente por isso que o caso das Casas Bahia não deveria terminar na pergunta sobre qual ação coletiva será ajuizada ou qual valor poderá ser negociado para os demitidos. O Tema 638 nasceu para impedir que a discussão começasse tarde demais, e a experiência dos últimos anos mostra que, uma vez consumada a dispensa, o conflito tende a ser convertido em números capazes de encerrar processos, mas nem sempre de traduzir aquilo que cada trabalhador efetivamente perdeu. O fato que deu origem à ruptura é coletivo; os contratos, as trajetórias e os direitos atingidos continuam sendo individuais.

Diante da ausência de intervenção prévia já confirmada nas bases de São Paulo e Osasco, a resposta jurídica às dispensas das Casas Bahia precisará considerar essas duas dimensões sem permitir que uma apague a outra. A irregularidade coletiva merece ser discutida como tal, inclusive porque resulta de uma decisão empresarial única e de grande alcance, mas a eventual solução coletiva não deveria funcionar como atalho para transformar milhares de vínculos distintos em uma cifra média ou em uma quitação produzida por atacado. Uma dispensa pode ser em massa sem que os direitos de quem foi dispensado também o sejam.

O post Demitir antes e negociar depois, o que resta do Tema 638 apareceu primeiro em Consultor Jurídico.